Désormais, la loi encadre précisément le dispositif du portage salarial et les attributions légales des différents acteurs. Avec son statut hybride, entre travailleur indépendant et salarié classique, cette forme nouvelle de travail, directement liée à la prestation de services, a mis du temps à se faire une place. Elle permet en effet au salarié porté de bénéficier d’une couverture sociale classique tout en jouissant d’une certaine liberté dans l’organisation du travail, mais aussi de la rémunération. Ce statut permet également de jouir de la liberté d’entreprendre sans les risques personnels et financiers classiques.
Le guide du portage salarial vous éclairera sur ce nouveau mode de travail.
Le portage salarial et la loi
Les réglementations du portage salarial ont suivi une trajectoire pour le moins surprenante. Lorsque cette forme d’articulation du travail voit le jour à la fin des années 70, elle ne s’adresse qu’à une infime partie du salariat. Ce sont en effet les cadres en situation de chômage qui sont à l’origine du projet. Cela dans le but de pouvoir continuer à exercer via de petites missions dans l’attente de trouver un poste plus durable. Ce n’est que plus de vingt ans plus tard que le portage et son cadre juridique seront inscrits au Code du travail. Puis en 2010, un accord interprofessionnel ayant pour objectif de garantir l’organisation du portage verra le jour pour être annulé en 2014 ! C’est l’ordonnance du 2 avril 2015 qui permet au portage salarial d’entrer définitivement dans le droit français. Elle sera suivie en 2017 de la création d’une convention collective que nous aborderons plus tard.
Quelles différences notables avec le statut d’intérimaire ?
Soulignons tout d’abord que la formule du portage salarial recèle quelques points communs avec le travail intérimaire. Tous les deux se déclinent par le biais d’une relation tripartite. D’un côté, la société de portage, le salarié porté et le client. De l’autre, on retrouve l’agence de travail intérim, le salarié et le client. Lorsque ces trois parties font affaire, il existe là encore deux aspects contractuels différents : le contrat de travail et le contrat de prestation.
Mais les différences entre les deux dispositifs sont importantes et bien plus éloquentes que les ressemblances. Dans le cadre du portage salarial, le salarié est tenu de trouver lui-même ses clients et il fixe lui-même ses honoraires. L’intérimaire est quant à lui lié à un statut d’obligation par rapport à l’entreprise pour qui il travaille. Il n’a pas de liberté d’horaires, et encore moins sur la teneur de sa mission. L’histoire de ces deux statuts est elle aussi différente. L’intérim a été créé pour répondre rapidement à des besoins spécifiques dans des domaines ou il n’est pas nécessaire d’avoir des compétences singulières. On pense à l’agroalimentaire, notamment, grand consommateur de personnel intérimaire pour des missions, le plus souvent, de travail à la chaîne. Le portage salarial est né pour répondre au chômage naissant des cadres à la fin des années 80. Soulignons qu’aujourd’hui le portage se démocratise et répond à des besoins dans d’autres secteurs d’activités.
L’intérim et le portage salarial sont en passe de devenir des acteurs majeurs dans les mutations du travail actuelles et à venir.
Quelles sont les conditions pour être en portage salarial ?
Pour devenir salarié porté, chaque partie doit remplir plusieurs conditions :
- Le salarié porté doit pouvoir démarcher lui-même ses clients et négocier les modalités de sa prestation
- L'entreprise de portage salarial doit établir le contrat de travail, accompagner le consultant dans la gestion administrative et verser une rémunération minimale définie par accord de branche étendu.
- L'entreprise client doit quant à elle recourir à un consultant pour des missions occasionnelles et ponctuelles, pour une tâche ne relevant pas de son activité normale et permanente et uniquement elle ne dispose pas de personnel qualifié en interne.
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